Mångfaldsplan

1. Syfte och mål

Denna mångfaldsplan syftar till att säkerställa att alla medarbetare – oavsett bakgrund, förutsättningar eller arbetssätt – har lika möjligheter att delta och utvecklas i verksamheten. Planen är en integrerad del av vår organisationskultur och en förutsättning för ett hållbart, inkluderande och innovativt arbetsklimat.

2. Rättslig grund

Planen omfattar samtliga diskrimineringsgrunder enligt svensk diskrimineringslag (2008:567):

• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
• Etnisk tillhörighet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Funktionsnedsättning
• Sexuell läggning
• Ålder

Vi arbetar i enlighet med lagens krav på aktiva åtgärder inom följande områden.

3. Områden för aktiva åtgärder

3.1 Arbetsförhållanden

• Arbetstider och arbetsplats styrs av teamet utan krav på kontorstid eller fysisk närvaro.
• Kommunikation sker asynkront där det är möjligt, vilket gynnar olika arbetsstilar och behov.
• Alla verktyg, processer och fysiska miljöer ska vara tillgängliga enligt WCAG och andra relevanta standarder. Anpassningar utförs i dialog med berörda.

3.2 Rekrytering och befordran

• Annonser fokuserar på kompetens och samarbetsförmåga, inte på arbetstider eller arbetsform.
• Rekryteringsprocessen anpassas vid behov (ex. asynkrona intervjuer, skriftliga svar, kodtest i egen takt).
• Alla som deltar i rekrytering får utbildning i att identifiera omedvetna mönster och strukturer.
• Befordran och ansvar fördelas transparent och följs upp med statistik över t.ex. kön, språk och synlighet.

3.3 Utbildning och kompetensutveckling

• Utvecklingssamtal utgår från individens styrkor och arbetssätt, inte från normbeteenden.
• Mentorskap och kollegialt stöd erbjuds för att motverka effekter av informella nätverk.
• Roller och uppgifter i team kan anpassas efter styrkor och behov.

3.4 Lön och anställningsvillkor

• Årlig lönekartläggning genomförs för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader.
• Vi följer upp ansvarsfördelning och utvecklingsmöjligheter för att säkerställa rättvisa villkor.

3.5 Förening av arbete och föräldraskap

• Flexibilitet i arbetstid och arbetsform möjliggör balans mellan arbete och privatliv.
• Inga förväntningar finns kring tillgänglighet utanför överenskommen ram.
• Frånvaro p.g.a. vård av barn eller anhörigskäl påverkar inte utveckling eller synlighet.

3.6 Förebyggande av trakasserier och exkludering

• Det finns en tydlig process vid upplevd diskriminering eller exkludering.
• Konfidentiell kontaktpunkt, medling och uppföljning är tillgängligt.
• Psykologisk trygghet prioriteras – det är tillåtet att säga ifrån, vara osäker och göra misstag.

4. Uppföljning och utvärdering

4.1 Metoder

• Pulsundersökningar om inkludering och trygghet genomförs regelbundet.
• Statistik samlas (anonymt) kring kön, språk, arbetstider och anpassningsbehov.
• Frivilliga, anonyma feedbackkanaler är tillgängliga.

4.2 Målformulering

• Organisationen sätter årliga mål för representation och inkludering, t.ex. att öka andelen från underrepresenterade grupper med X % till år Y.

5. Ansvarsfördelning

• Teamen ansvarar för att mångfald fungerar i praktiken inom sina respektive ramar.
• Ledningen har det övergripande ansvaret för att stödja, utbilda och följa upp mångfaldsarbetet på organisationsnivå.